总结最近几年做过的的人力资源薪酬改革的方案，在最后的落地实施方面，大部分都能够有效的执行，并取得了良好的预期效果。对于民营企业，一般说来，方案出来后，经过针对企业实际的优化和微调一般都能够很快的落地，民企老板的决策效率也高；对于国营企业而言，由于考虑到未来面临种种的不确定性，以及员工对方案的接受程度，有的企业在最终方案落地的环节依然犹豫不决，有的甚至错失了最好的方案实施的时机。我们今天来讨论一下，薪酬方案落地需要注意的“三大纪律，八项注意”。
纪律一：薪酬改革要以正向激励为导向。所谓正向激励，就是要以奖励和表扬为主，以罚款和批评为辅的激励机制。在很多企业的薪酬模式中，往往是以罚款为主，薪酬的基数是固定的，在薪酬基数的基础上，只有面对工作失误时的罚款，工作完成的再好也只能够是发放薪酬的基数，这使得员工缺乏高标准完成工作的冲动，因为企业对其超过一般工作水准的结果没有额外的奖励。
纪律二：薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。所谓过程激励就是对当期（一周或一月）工作成果评价结果的激励措施，所谓结果激励是指对一个会计年度内（一般半年或一年）工作总的成果评价的激励措施。如果激励措施仅仅有过程激励，往往会导致员工注重眼前利益和短期成果，从而会导致偏离企业的总体目标；如果太过于注重结果激励，则由于过程激励中员工的收入比例和水平过低，导致当期员工的工作积极性难以充分的调动起来，所以一定要做好二者的平衡。
纪律三：薪酬改革要以绩效管理为导向。每一个员工通过输入工作的能力和态度，最终生成自己的工作成果。从企业的收入分配机制来看，单纯就能力或者态度为标准显然都会有失偏颇，企业要建立以价值创造为核心的分配机制，以每个员工的绩效结果来作为收入分配的标准。
在以上三大薪酬改革应该注意的基本原则基础上，我们还要注意以下事项：
注意一：注意测算工龄工资在月度总收入中的比重。工龄工资体现了对员工历史累积贡献的一种认可，但是这种认可也不是越高越好。目前在工龄工资的设置上主要有三种形式：每年平均增长、阶梯递增和阶梯递减。国营企业往往是每年平均增长，在有的特别要考虑照顾历史贡献的公司也有采用阶梯递增的，阶梯递减是最近几年才出现的工龄工资形式，有的民营企业为了短期内留住新招聘的员工，减少新员工的离职率往往会采用这种形式。工龄工资的设定往往不能超过员工当月实际收入的5%为宜。
注意二：要注意测算浮动工资部分占月度总收入的比重。浮动工资部分即不能太低，否则难以起到激励的目的；也不能太高，否则会造成同样的岗位收入差距较大的现象。一般说来，出去销售员这样纯业务的岗位，同样岗位的收入差距以不超过韦伯定律的标准（15%）为宜。
注意三：要注意测算年终奖金部分占年度总收入的比重。
注意四：要关注新老员工的收入调整幅度的差别。
注意五：要关注不同行政级别员工的薪酬调整幅度的差别。
注意六：要关注生产一线和职能部门员工的薪酬调整幅度的差别。
注意七：销售部门的薪酬激励要完全打开，尤其在国营企业中应当建立能够突破的薪酬激励模式。
注意八：薪酬改革的薪酬增长幅度要控制在薪酬总额的范围内。
