一个企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的价值分配系统必须合理，价值分配系统要合理的必要条件是价值评价系统碧玺合理，而价值评价系统要合理，价值评价的原则以及企业的价值观系统、文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。
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企业就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏镜的嗅觉；二是不届不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。
企业的最低纲领是什么？显然，是活下去，长期活下去，能够活到最后的企业一
定是最好的企业，这个简单的道理又被称为企业的硬道理。
企业长期要研究的问题是如何活下去，积枫寻找活下去的理由和活下去的价值。企业长期生存的理由首先是客户需要你，为此，企业必须不断地更好地满是客户的需求，为客户创旋价值，什么是价值？用经济学的术语来表述，价值表现为企业现实的获利能力和未来潜在获利能力的贴现，如果用更朴素易懂的标准来衡量企业的价值，那就是看这个企业能不能长期有效增长。这就是华为对企业价值的理解。
在价值创造问题上，存在一个论：越是从利已的动机出发，越是达不到利己的目的；相反，越是从利他的动机出发，反而越使自己活得更好。华为公司任正非总载显然深谙此道，所以他说得更彻底：为客户服务是华为存在的唯一理由。
企业价值是靠什么创造出来的？在任正非看来，资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以俅存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿…企业真正县有巨大潜在价值的、能够创造价值的资源是人力资源。这个道理是如此朴素，不免使人们对其熟视无賭，浅尝辄止，殊不知，恰恰是朴扑素的思想造就了伟大的企业。
企业的一切活动都应当国绕创造价值展开，人カ资源管理也是一样。人力資源管理的接心目标是使员工全力为客户和企业创造价值，实现这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如何分配企业创造的价值和剩余价值。
从而，全力创造价值、正确评价价值和合理分配价值宬为人力资源管理最关键、也是最困难的任务、价值评价解决的是公正问题，价值分配解决的是公平问题，所以，人力资源管理说到底是解决两个普遍的组织问题：公正和公平。
这两个问题解决好了，员工的目标和企业的目标就实现了最大程度的一致，全力创造价值的动力也就有了不竭的来源。
■2019-4-22在鸿巨网络的引领下，300多名同事共同学习蒋博士的课程。无意中让我对华为挑起了兴趣，并在蒋博士的推荐下购买了一本书（以奋斗者为本），总有个不好的习惯，喜欢把我所经历了解到的知识分享给需要的伙伴。
来源 l 孔生的微信公众号（ID：kongshengseo）
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